干了25年的老員工因跟上級(jí)主管業(yè)務(wù)上有分歧，員工認(rèn)為主管故意針對(duì)，開啟不理不睬模式。主管讓其獨(dú)自一人在會(huì)議室，熟悉自己的工作職責(zé)和員工手冊(cè)結(jié)果員工全程玩手機(jī)，一頁未翻……公司忍無可忍，怒將其以嚴(yán)重違紀(jì)為由開除！結(jié)果法院判公司需向員工支付98萬元賠償金！究竟咋回事？一起來看案例。

工作

　　事件回顧

　　1995年7月15日，李某進(jìn)入福州某分公司工作，先后任操作、文員、副經(jīng)理、分公司經(jīng)理等職務(wù)，雙方簽訂有多份勞動(dòng)合同，最后一份《勞動(dòng)合同》為雙方于2008年5月23日簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同。

　　2020年7月10日至9月30日，李某與其上級(jí)主管就“業(yè)績改善”進(jìn)行多次電子郵件溝通。主管要求李某針對(duì)上半年虧損，制定多項(xiàng)改善計(jì)劃，并讓其反復(fù)修改。

　　7月30日，李某回復(fù)主管的郵件中表示，公司和領(lǐng)導(dǎo)采取小人之心及各種不信任態(tài)度，他不會(huì)再回復(fù)主管此類郵件。

　　8月17日下午，公司要求李某獨(dú)自一個(gè)人在會(huì)議室再次熟悉自己的工作職責(zé)及員工手冊(cè)等內(nèi)容，期間李某未翻閱文件，在使用手機(jī)，于17:25離開。

　　8月19日，公司以李某未按要求熟悉工作職責(zé)與員工手冊(cè)、全程在瀏覽手機(jī)違反《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》“不服從主管的工作指派或工作安排”等規(guī)定為由，對(duì)其作出書面警告處分。

　　8月18日至21日，李某與其主管就“日常工作安排”進(jìn)行電子郵件溝通。主管要求李某完成各項(xiàng)日常工作，李某于8月20日回復(fù)“請(qǐng)見另一封業(yè)績改善郵件的信息”。

　　8月22日，公司以李某未就“日常工作安排”回復(fù)任何郵件違反《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》“不服從主管的工作指派或工作安排”規(guī)定為由，對(duì)其作出書面警告處分。

　　9月27日，因主管未批復(fù)銷售獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)，李某向其主管發(fā)送郵件稱主管是想違法逼迫其離職，并將郵件抄送多名員工。

　　9月29日，公司以李某在郵件中對(duì)其上級(jí)主管進(jìn)行人身攻擊等違反《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》“人為制造矛盾、無中生有、造謠傳播、干擾正常工作秩序”規(guī)定為由，對(duì)其作出書面警告的處分。

　　10月20日，公司作出《勞動(dòng)合同解除通知》，稱李某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，公司決定自2020年10月31日起解除雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　李某不服，申請(qǐng)仲裁，要求認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系并支付其賠償金98.2萬余元。

　　仲裁裁決，支持李某的主張。公司不服，向法院提起訴訟。

上班

　　法院判決：公司未提供證據(jù)證明員工行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度

　　系違法解除！

　　一審

　　經(jīng)法院審理認(rèn)為，李某與公司簽訂的《勞動(dòng)合同書》系雙方真實(shí)意思表示，未違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，雙方的勞動(dòng)關(guān)系合法有效。

　　本案中，公司以李某嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)合同基本義務(wù)為由，與李某解除勞動(dòng)合同。其所適用的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》為集團(tuán)制定，適用于集團(tuán)中國大陸地區(qū)各公司、下屬分公司及站點(diǎn)的所有員工，但本案分公司并未提交證據(jù)證明規(guī)章制度的制定程序。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

　　公司未經(jīng)上述制定程序而將集團(tuán)公司規(guī)章制度直接適用于本單位職工，不符合法律規(guī)定。另，公司稱2020年8月17日要求李某在會(huì)議室熟悉工作職責(zé)及員工手冊(cè)，李某全程在瀏覽手機(jī)，但未提供有效證據(jù)證明李某的上述行為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)合同基本義務(wù)。

　　綜上，公司解除與李某勞動(dòng)合同的行為系用人單位違法解除，依法應(yīng)向李某支付賠償金。李某合同解除前十二個(gè)月各月工資均不低于19260元，根據(jù)其工作年限，公司應(yīng)當(dāng)支付其賠償金982260元[19260元/月×25.5個(gè)月×2倍]。對(duì)于發(fā)生在民法典施行前的法律事實(shí)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民法典〉時(shí)間效力的若干規(guī)定》規(guī)定，則應(yīng)適用舊法及司法解釋。本案的法律事實(shí)發(fā)生于2021年1月之前，據(jù)此，本案應(yīng)適用民法典實(shí)施前的相關(guān)舊法及司法解釋。

　　綜上，一審判決：公司應(yīng)向李某支付賠償金982260元。

　　公司不服，提起上訴！

　　二審

　　根據(jù)各方當(dāng)事人在一審訴訟過程中的舉證、質(zhì)證和原審法院的認(rèn)證及二審的審理情況，本院確認(rèn)一審認(rèn)定的事實(shí)屬實(shí)。

　　本院認(rèn)為，2020年8月17日下午李某的上級(jí)主管要求其在會(huì)議室熟悉工作職責(zé)及員工手冊(cè)，李某均在瀏覽手機(jī)，李某在一審中已提供證據(jù)證明其存在通過微信等方式安排日常工作的情形，故李某在會(huì)議室瀏覽手機(jī)不宜認(rèn)定為違反公司有關(guān)規(guī)定，故一審法院認(rèn)定公司未提供有效證據(jù)證明李某的行為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)合同基本義務(wù)，并無不當(dāng)，予以維持。

　　綜上，判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　本判決為終審判決。

　　法官提示

　　用人單位

　　■建立規(guī)章制度應(yīng)符合合法性、合理性及程序正當(dāng)性要求；

　　■在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；

　　■對(duì)于勞動(dòng)者履職過程中的考核問題，應(yīng)當(dāng)遵循法律法規(guī)，按照法定程序制定具有合理性的制度，并在實(shí)施中注意保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

　　勞動(dòng)者

　　■應(yīng)了解本單位規(guī)章制度的具體內(nèi)容，避免只聞其名而不知其內(nèi)容的情況；

　　■如遇用人單位制定的規(guī)章制度不合法、不合理的情況，有權(quán)說“不”；

　　■用人單位依據(jù)前述制度作出處罰或其他處理的，可依法維權(quán)。

　　來源：申工社

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